הערכת התרבות הארגונית של מערכת ההרחבה השיתופית

רקע ומטרת המחקר

נשים העובדות בתחומים הנשלטים היסטורית על ידי גברים, כגון חקלאות ומנהיגות, מתמודדות עם חסמים ייחודיים שאינם נחלת עמיתיהן הגברים. מערכת ההרחבה השיתופית האמריקאית, שהוקמה מכוח חקיקה ב-1914 כזרוע ההסברה של אוניברסיטאות המענק הקרקעי, מספקת חינוך בלתי פורמלי לקהילות ומתרגמת את מחקרי האוניברסיטאות לציבור הרחב. בעוד נשים נוכחות בארגון זה, ייצוגן בעמדות הנהגה נמוך באופן ניכר: בצפון קרוליינה בלבד, מתוך 91 עמדות מנהל/ת מחוז, רק 35 מוחזקות על ידי נשים.

המחקר נועד לשפוך אור על הדינמיקות ההנהגתיות, יחסי הכוח וההשפעות התרבותיות שחוות נשים המכהנות כמנהלות מחוז במערכת ההרחבה השיתופית ברחבי ארצות הברית, תוך בחינת הכדאיות הארגונית של המערכת עבורן.

מסגרות תיאורטיות

המחקר נשען על שתי תיאוריות מרכזיות המשולבות יחדיו. הראשונה היא התיאוריה הפמיניסטית, המתמקדת בחשיפת אי-השוויון המגדרי ובהבנת המגדר כקונסטרוקציה חברתית הנאכפת על ידי נורמות תרבותיות ותהליכים חברתיים. תיאוריה זו מספקת את הכלים לבחינת האופן שבו מוסדות פועלים לפי הנחות מגדריות נורמטיביות, מתגמלים התנהגויות מסוימות ומענישים על אחרות. השנייה היא התיאוריה הקוגניטיבית-חברתית, הטוענת כי למידה מתרחשת דרך שלושה מקורות עיקריים: גורמים אישיים, דפוסי התנהגות מגדריים, וגורמים סביבתיים הכוללים השפעות חברתיות. שילוב שתי התיאוריות מאפשר להתבונן בו-זמנית דרך עדשה פוליטית-חברתית ודרך עדשה של התנהגות נלמדת, ולהבין את השפעת המגדר והתרבות על נשים המכהנות כמנהלות מחוז.

שיטות המחקר

המחקר אימץ גישה אוטואתנוגרפית שיתופית פמיניסטית ביקורתית, המשלבת ראיונות, דיאלוג ומעורבות ממושכת. אוכלוסיית המחקר כללה עשר נשים המכהנות כמנהלות מחוז ברחבי ארצות הברית, עם ותק בתפקיד שבין 4 ל-22 שנים, מאזורים גאוגרפיים מגוונים ומשויכות למוסדות מענק קרקעי מסוגים שונים.

הנתונים נאספו דרך ראיונות אסינכרוניים מקוונים באמצעות מסמכים משותפים, תוך שמירה על אנונימיות המשתתפות. בוצעו חמישה סבבי תגובה, כולל תגובות-נגד של משתתפות לתשובות עמיתותיהן. החוקרת הראשית ענתה אף היא לשאלות ויומן רפלקטיבי שלה שולב עם נתוני המשתתפות ליצירת מסד נתונים אוטואתנוגרפי כולל. ניתוח הנתונים כלל שישה שלבים: קריאה הוליסטית ראשונית, קריאה קטעית שורה-אחר-שורה, קריאה הוליסטית נוספת, קידוד ומיון לקטגוריות נושאיות, זיהוי תבניות חוזרות, ולבסוף פרשנות תרבותית של הנושאים שעלו. אמינות המחקר הושגה באמצעות בדיקות עמיתים, בדיקות חברים, "תיאור עשיר", יומן מחקרי ותיעוד שיטתי של ההחלטות.

ממצאים מרכזיים: ערכים ואמונות תרבותיות במערכת ההרחבה השיתופית

ניתוח הנתונים חשף ארבעה נושאים מרכזיים המשקפים את הערכים והאמונות שמגלמת מערכת ההרחבה השיתופית בפועל.

קשיי התפקיד מוערכים על ידי הארגון: המשתתפות תיארו עומס עבודה כבד הכולל ניהול צוות, תיאום תכניות, הנחיית תכניות חינוכיות, בניית שותפויות, גיוס מימון וניהול תקציבים, הנחשב למינימום 60 שעות שבועיות. השימוש במילה "מוערכים" כאן אינו מציין שהארגון מכיר בקשיים אלה בצורה חיובית, אלא שהוא מגלם אותם כחלק מהתרבות הארגונית מבלי לנסות לשנות אותם. הדבר גבה מחיר כבד: פגיעה בחיים האישיים וברווחה הנפשית של הנשים, ביקורת יתר על ביצועיהן בשל מגדרן, ושחיקה ניכרת.

עוינות ובדידות מוערכות על ידי הארגון: כלל המשתתפות שיתפו חוויות של עוינות ממקורות מגוונים: ממפקחות ומנהלנים, מעמיתים, מכפיפים ישירים ומלקוחות. תרבות משרדית רעילה, הדרה ממעגלי הגברים הוותיקים, ספקנות מתמדת לגבי כשירותן, ועבודה ב"עולם של גברים" תועדו לרוב. רבות מהנשים הרגישו שהן חוות תקיפות הממוקדות לכאורה בגילן או בניסיונן הדל, אך בפועל נובעות ממגדרן. חשיפה ממושכת לאווירה מיסוגינית גרמה לתסכול, אכזבה ועייפות עמוקה.

זהירות וערנות מפני "עשיית גלים": נשים רבות ציינו שהן שוקלות בקפדנות את מה שהן אומרות, כיצד הן מעבירות את המסרים ועם מי הן משתפות מידע. הבעת חששות הוצגה לעיתים באור שלילי, ונשים חשו בסכנת נזיפה על "עשיית גלים" בתפקיד הנהגתי. דחיפת גבולות תפקיד האישה בחקלאות הנחתה אחרים לאי-נוחות.

תמיכת הסביבה מסייעת לנשים לנווט את האתגרים: לצד הקשיים, מנטורים ומפקחים שלקחו סיכונים כדי לסייע לנשים להתקדם תוארו כקריטיים להצלחה. עמיתות נשים שפעלו כמנטוריות בלתי-פורמליות, כלוחות קול וכשותפות לאחריות היו בעלות ערך רב. נושא זה קשור להון החברתי שבו נשים משקיעות ביצירת הזדמנויות למידה לנשים אחרות.

ממצאים מרכזיים: תגובת מערכת ההרחבה השיתופית לשינוי

היסוס לשינוי בתחום תפקידים ותפישות מגדריים מסורתיים: כלל המשתתפות עמדו בפני ציפיות מגדריות "מסורתיות". נשים ללא ילדים נתפשו כ"לא נורמליות", ואילו לגבי נשים הנשואות לבני זוג מאותו המין, ההנחה הסטנדרטית הייתה שמדובר בזוגיות הטרוסקסואלית. אירועים ארגוניים רבים נסבו סביב ה"משפחה" בהגדרה מצומצמת. נוסף על כך, נשים נחשפו ל"בושה אופקית" מנשים אחרות, ביטוי למיסוגיניה מופנמת, שבה נשים מחזקות עצמן את הנורמות הפטריארכליות. פערי שכר, הטבות, חבילות שימור ואפשרויות קידום בין גברים לנשים עוררו תסכול רב.

היסוס לשינוי בתחום כבוד ויחס שווה: נשים רבות תיארו תחושה שהן מוזנחות, לא נלקחות ברצינות או נתפשות כ"רכות". הזדמנויות עבודה, הקצאת ועדות והכשרה מקצועית ניתנו לעמיתים גברים ולא להן. עמיתים גברים העדיפו לעבוד עם גברים ולכל היותר "סבלו" את הנוכחות הנשית.

מסקנות והשלכות

הממצאים מצביעים על כך שהשינויים לגיוון כוח האדם היו איטיים, לא מספקים ומשטחיים. מערכות תמיכה לקידום ולחיזוק נשים בתוך הארגון כמעט ואינן קיימות. פערי שכר, הטבות וקידום נותרים בעינם, ואין שקיפות בנהלי הגיוס והקידום. היעדר מערכת רשמית להגשת תלונות ולטיפול בהן מלמד שהטיפול בעוינות ובאפליה אינו בעדיפות ארגונית. השלכות אלה כוללות שחיקה ועזיבה של נשים בעלות השפעה, נזק לאיכות השירות לקהילות, ועלולות לפגוע במימון הפדרלי עקב הפרות של כללי אי-אפליה על בסיס מין.

המסקנה הכוללת היא שהארגון אינו מוכן להתחייב לשינוי אמיתי, שכן שינוי כזה יפרק את מערכות הכוח הפטריארכליות שעליהן הוא בנוי. כמסלול קריירה, מערכת ההרחבה השיתופית עלולה להיות בלתי-כדאית עבור נשים, ואם לא תיעשה התאמה, הארגון עלול למצוא עצמו בפיגור אחר מוסדות מתקדמים אחרים ולאבד תמיכה פדרלית, חקיקתית וקהילתית.

המלצות

הפתרון הנדרש הוא רב-ממדי, שכן הבעיה עצמה מורכבת ורב-שכבתית. ההמלצות המרכזיות הן:

• הקמת מערכת סטנדרטית ומאוחדת להגשת תלונות ולטיפול בהן בכל אוניברסיטאות המענק הקרקעי, בשיתוף רכז/ת חקיקת האפליה המינית וקצין/ת פעולות חיוביות בכל מוסד.
• הדרת נשים מאירועים ארגוניים, כולל חברתיים, חייבת להיפסק, ועל הארגון לשרש פעילויות מדירות המושרשות במסורות הישנות.
• מעבר להערכת איכות עבודה ולא כמות תפוקות כגון פרסומים ותוכניות, תוך אימוץ מדדים אובייקטיביים ושקופים לקידום ולהערכה.
• הרחבת תכניות חונכות עם הקצאת משאבים ייעודיים; שיוך כל איש/אשת צוות נשית חדשה לחונכת נשית תוך שישה חודשים מתחילת התפקיד; יצירת אשכולות חונכות קבוצתיים כדי להפחית עומס על החונכות.
• גיוס עובדים בעלי נטייה לשירות הקהילה, עניין בגיוון ובשייכות, ושילוב רשימות בחינה ייעודיות בתהליכי הגיוס.
• הכשרת גברים כ"בעלי ברית" לנשים במסגרת תהליכי הקליטה, לצד הכשרות חובה בגיוון, שוויון והכלה, ולא רק "הפינוי מהדרך" אלא הליכה יחד עם הנשים בדרכן.
• טיפול בפערי שכר, הטבות, חבילות שימור וקידום בשיתוף עם משרדי המשאבי האנוש ומשרדי הגיוון, השוויון וההכלה של כל אוניברסיטה, תוך עמידה בדרישות חוקי אי-האפליה הרלוונטיים.

תרבות ומנהיגות קשורות קשר בל יינתק. דפוסים חברתיים בלתי-מדוברים עלולים להנציח ערכים ואמונות לדורות. מערכת ההרחבה השיתופית נמצאת בעמדה ייחודית לשמש מודל לממשלה ולמגזרים נוספים, בהיותה מחברת בין קהילות מקומיות לממשל הפדרלי. על הארגון לנצל מעמד זה כדי לקדם שינוי תרבותי אמיתי ולא שטחי, ולהשתחרר מהמעטה הפטריארכלי שדבק בו מאז הקמתו.

מקור

Cunningham, G., Bruce, J., McKee, K., Jayaratne, K. S. U., & Correa, M. (2022). Assessment of the organizational culture of the cooperative extension system. Advancing Women in Leadership Journal, 41(1), 128-140.‏