חמישים גוונים של תפילה: גישות לניהול גיוון דתי משפיעות על שביעות רצון עובדים, תפיסות תמיכה ותחלופה

רקע ומבוא

הנוף הדתי בארצות הברית עובר שינויים מהותיים. שיעור הנוצרים יורד בהתמדה, בעוד שמספר המזוהים עם דתות שאינן נצרות ומספר חסרי הזיקה הדתית הולכים וגדלים. כמו כן, כאחד מכל חמישה מבוגרים בארצות הברית גדל בבית בעל רקע דתי מעורב, ודורות צעירים מביאים עמם לשוק העבודה שאיפה לחיות חיים שלמים ולא מפוצלים בין זהויות שונות. בעקבות כך, ניהול גיוון דתי הופך לנושא קריטי יותר ויותר, אך הוא נותר מועט במחקר האמפירי הארגוני.

מסגרת תיאורטית מרכזית המשמשת בעבודה זו היא מסגרת האמונה והעבודה הארגונית של מילר ואווסט (2015), המגדירה ארבעה גישות ארגוניות לניהול הגיוון הדתי. המחקר הנוכחי בוחן כיצד גישות אלו משפיעות על עמדות עובדים, ומשווה את השפעתן על עובדים בעלי זהות דתית לעומת עובדים ללא זיקה דתית, היבט שספרות הגיוון הארגוני נוטה להתעלם ממנו.

מסגרת האמונה והעבודה הארגונית

מילר ואווסט (2015) מתארים ארבע גישות ארגוניות לניהול נושא הדת והרוחניות בעבודה:

• ארגון מרחיק אמונה (Faith-Avoiding): ארגון שמרתיע ביטויי דת במפורש או בשתיקה, רואה בנוכחות אמונה בעבודה גורם בעייתי ונוקט בגישה חילונית פעילה.
• ארגון מבוסס אמונה (Faith-Based): ארגון שמזוהה בגלוי עם מסורת דתית אחת, שניכרת בערכיו ובמנהיגיו, ועלול לייצר תחושת שוליות בקרב מי שאינם חלק ממנה.
• ארגון בטוח מבחינה דתית (Faith-Safe): ארגון שסובל ביטוי דתי אך אינו מעודד אותו. הוא עומד בדרישות החוק בנוגע להתאמות דתיות ואי-אפליה, אך נוקט גישה פסיבית ומינימלית.
• ארגון ידידותי לאמונה (Faith-Friendly): ארגון שמתמודד באופן פעיל עם מורכבות הדת בעבודה, מאמץ מדיניות כוללנית לכולם ללא קשר לזיקתם הדתית, ומאפשר לעובדים לחיות חיים משולבים ואותנטיים.

מסגרת זו עולה על קודמותיה בשני היבטים: היא מביאה בחשבון פעולות ארגוניות קונקרטיות כגון מדיניות, תכניות וחינוך, ומכירה במגוון רחב של ביטויי זהות דתית.

פיתוח השערות המחקר

ההשערות מבוססות על ספרות האידיאולוגיות של גיוון בארגונים. גישות "עיוורות לזהות" כמו אטימיזציה ואסימילציה נוטות לפגוע בפרטים שזהותם מודרת. לעומתן, גישות "מודעות לזהות" כמו רב-תרבותיות, שדומות ביותר לגישה הידידותית לאמונה, נקשרות לירידה בדעות קדומות ובאפליה. מכאן נגזרות ארבע השערות: ארגונים ידידותיים לאמונה יניבו תפיסות גבוהות יותר של תמיכה ארגונית (H1), תמיכת מנהל (H2), שביעות רצון מהעבודה (H3), ונטייה נמוכה יותר לעזוב את הארגון (H4).

מחקר 1: סקר חתך

שיטה: 237 עובדים אמריקאים גויסו דרך פלטפורמת MTurk. הם תיארו את הארגונים בהם הם עובדים דרך שאלות פתוחות, ותשובותיהם סווגו לאחת מארבע הגישות של מסגרת מילר ואווסט על ידי שופטים ניטרליים, כאשר ממוצע ההסכמה בין השופטים עמד על 71%. המשתתפים מילאו שאלונים מאומתים לכל אחד מארבעת משתני התוצאה.

ממצאים: ניתוחי שונות דו-כיוויים הצביעו על כך שגישת הארגון השפיעה משמעותית על תפיסת התמיכה הארגונית, תפיסת תמיכת המנהל ושביעות הרצון מהעבודה. בכל שלושת המשתנים הללו, עובדים בארגונים ידידותיים לאמונה דיווחו על ציונים גבוהים יותר בהשוואה לארגונים מרחיקי ומבוססי אמונה. ביחס לנטיית עזיבה, נמצא אמנם אפקט עיקרי מובהק, אך ההשוואות הזוגיות לא הגיעו לרמת מובהקות, ולכן השערה 4 לא אוששה. לא נמצא פיתוח אינטראקציה מובהק בין גישת הארגון לבין הזיקה הדתית של העובד, מה שמרמז שהשפעת הגישה הארגונית אינה תלויה בשאלה אם העובד מזוהה עם אמונה דתית.

מחקר 2: ניסוי מבוקר

כדי להתגבר על מגבלות הסקר, ובפרט על החשש שמא ההבדלים שנמצאו אינם ייחודיים לניהול הגיוון הדתי אלא משקפים ניהול כללי טוב יותר, נערך ניסוי מבוקר.

שיטה: 300 עובדים אמריקאים הוקצו אקראית לאחד מ-20 תרחישים ניסוייים המתארים אינטראקציה בין עובד ומנהל. כל תרחיש שיקף אחת מארבע הגישות הארגוניות ואחד מחמישה סוגי ביטוי דתי שונים (כגון בקשת חופשה לרגל חג, הצגת ציטוט מהתנ"ך על שולחן העבודה וכדומה). לאחר קריאת התרחיש, המשתתפים נשאלו לעמדותיהם.

ממצאים: בניסוי, נמצאו אפקטים עיקריים מובהקים לגישת הארגון בכל ארבעת משתני התוצאה. ארגונים ידידותיים לאמונה הניבו תפיסות גבוהות יותר של תמיכה ארגונית ומנהל, שביעות רצון גבוהה יותר ונטייה נמוכה יותר לעזוב. הפעם, בניגוד למחקר 1, נמצאו אינטראקציות מובהקות בין הגישה הארגונית לבין הזיקה הדתית, אך אלה היו ספציפיות לגישה הארגונית המבוססת אמונה בלבד. עובדים בעלי זהות דתית בארגונים מבוססי אמונה דיווחו על תמיכה ושביעות רצון גבוהות ונטייה נמוכה יותר לעזוב, בעוד שעובדים ללא זיקה דתית דיווחו על ההפך. בכל שאר הגישות, לא נמצאו הבדלים מובהקים בין השתי קבוצות.

דיון כללי

הממצאים משני המחקרים מצביעים בעקביות על כך שגישת הארגון לניהול גיוון דתי משפיעה על עמדות עובדים, ושגישה ידידותית לאמונה מניבה את התוצאות הטובות ביותר עבור כלל העובדים. מבחינה תיאורטית, ממצאים אלו מאששים את מסגרת מילר ואווסט (2015), תומכים בספרות על האידיאולוגיות של גיוון, ומרחיבים אותה בכך שהם מראים שמדיניות כוללנית מועילה גם לעובדים שאינם שייכים לקבוצה מוחלשת. האינטראקציה שנמצאה בניסוי מסבירה כיצד תאוריית ההתאמה בין אדם לארגון (P-O Fit) פועלת בהקשר הדתי: בארגונים מבוססי אמונה, עובדים דתיים חשים התאמה גבוהה לארגון, בעוד שעובדים חסרי זיקה דתית חשים אי-התאמה.

מבחינה מעשית, הממצאים מצביעים על כך שארגונים צריכים לאמץ גישה פעילה וכוללנית לניהול גיוון דתי, שחורגת מעמידת מינימום בדרישות החוק. גישה זו עשויה להוות מדד לאיכות הניהול הארגוני הכולל ולהעיד על תרבות ארגונית חיובית ואנושית.

מגבלות ומסקנות

מגבלות המחקר כוללות את הייצוג החסר של בני דתות שאינן נצרות, ההתמקדות בהקשר אמריקאי ונוצרי-דומיננטי, היעדר בחינה של רמת המנהל והעמיתים לצד הרמה הארגונית, השימוש בדגימת MTurk, ואי-בחינה של מנגנונים תיאורטיים ספציפיים המסבירים כיצד הגישה הארגונית מוביל לתוצאות שנמדדו.

לסיכום, ככל שכוח העבודה הולך ומתגוון מבחינה דתית, ניהול נכון של גיוון זה הופך לחיוני. ארגונים המאמצים גישה ידידותית לאמונה, המשלבת הכרה, התאמה ואימוץ פעיל של כל הזהויות הדתיות לרבות חוסר הזדהות דתית, יזכו לשביעות רצון גבוהה יותר, לתחושת תמיכה מוגברת ולשמירת עובדים טובה יותר בקרב כלל אנשי הארגון.

מקור

Park, L. S., & Martinez, L. R. (2022). Fifty shades of pray: Faith diversity management approaches impact employee satisfaction, support perceptions, and turnover. Journal of organizational behavior, 43(6), 1103-1120.‏